<
יום ראשון , נובמבר 19 2017
מבזקים
דף הבית > כתבות IT מגזין > אם אין אני לי, מי לי ?

אם אין אני לי, מי לי ?

ראיון עם: שולי עוזרי, שותפה וסמנכ"לית בכירה, ארגו ייעוץ.

מאת: מאיר עשת

אני כבר כ 20 שנה בקריירה מקצועית מתוכן כ 15 שנה בעולם הייעוץ בחברת ארגו. ברקע שלי לימודי הנדסת תעשייה וניהול ולאחר מכן מנהל עסקים. לאורך השנים התפתחתי בארגו כארגון וגם בתוך עצמי. בסופו של יום, אני יועצת, אני מניעה ומובילה לקוחות וארגונים להצלחה עסקית. החלק החשוב בעבודה זאת הוא יכולת המנהיגות וההובלה של אנשים ותהליכים בארגון, ללא סמכות, כדי שאלה ישיגו את היעדים העסקיים שלהם. אנו עובדים עם מגוון רחב של לקוחות במקביל וזה מאתגר ומעניין ביותר. הובלת שינויים בארגון הינה תולדה של הכרח ארגוני, צורך קיומי, שיפורים ועמידה בתחרות וזאת תמיד משימה כבדה הדורשת נתינת כלים לאנשי הארגון מחד, יחד עם חדשנות, מנהיגות ויכולת הנעת הארגון ואנשיו ברבדיו השונים, ליצירת מחויבות אמיתית לשינוי ויישום נכון שלו, כזה שיביא תועלת.

אז איך קרירה ומשפחה משתלבות?

אצלנו, אני ובן זוגי, זה חלק בלתי נפרד מהחיים. גם הוא קרייריסט (בכיר בסטארטאפ גדול) ויש לנו תאומות בנות 8. החוכמה היא לג'נגל בכל דרך ולאורך כל הדרך. זה אומר שיש גמישות ומודעות האחד כלפי השני, לצרכי הקריירה ויחד עם זאת לצורכי המשפחה. אז לג'נגל, כבר אמרנו…

את מגיעה לחדרי ישיבות והרוב גברים, איך זה מרגיש לך ?

שולי עוזרי

שולי עוזרי

אני רואה בזה משהו מאכזב, פספוס של הארגון וההנהלה. בסה"כ חל שיפור בתחום, אך לא מספיק, וחבל כי זה יתרום לאנשים ולארגון. לדוגמא; בארגו יש רוב נשי בהנהלה. אני עובדת הרבה עם בנק ישראל וגם שם הרבה נשים בהנהלה. אני חושבת שיותר ויותר ארגונים מפנימים, וזה תהליך ארוך, שגיוון מגדרי כמו גם גיוון מגזרי, הוא טוב לארגון מבחינה עסקית. העצמה תחרותית כוללת בין השאר את היכולת לנתח ולראות סיטואציות מזוויות שונות, להעריך גישות שאינן דומות לשלך וכד'. גיוון מגדרי ומגזרי הם כלים אפקטיביים בפיתוח יכולות כאלה, ולכן תרומתן חשובה להעצמת התחרותיות של הארגון, לתפעול נכון יותר של הארגון ולפיתוח המנהלים שלו.

מה לדעתך ההסבר לכך שסמנכ"לית משאבי אנוש בד"כ הן נשים יותר מגברים?

האמת, בשנים האחרונות ראיתי לא מעט גברים שהם סמנכ"לי משאבי אנוש. יחד עם זאת ישנה אמירה ותחושה שבסופו של דבר יש הבדל בן נשים וגברים, "נשים יותר רכות" וזאת כאמור התחושה.

אחרי שנות קרירה ארוכה האם נתקלת במצבים בהם הרגשת כאישה שנחסמת או נתקלת במכשול?

אני שומעת סיפורים ודיבורים שזה קיים, אבל לשמחתי אני לא נתקלתי בזה. אנשים צריכים ליצור לעצמם את ההזדמנויות ולתפוס את המקום המתאים להם, ליצור לעצמם סביבה תומכת, משלימה, מאתגרת, מפתחת. המוטו שלי הוא "אם אין אני לי, מי לי". זה מייצג את האחריות של כל אחד על עצמו ועל הישגיו בקרירה, בזוגיות ובכל דבר שיחפוץ.

זכורות חוויות אישיות מיוחדות? סיטואציות מיוחדות? שבזמנו חווית אותם אחרת, מביכות? מצחיקות? 

אני מגיעה לארגונים, ואני לא גבוהה… אז פעמים רבות, בפגישות ראשוניות, אני קוראת את המבטים כ- "מי זאת הילדה הזאת?" וכל פעם אני חושבת איך לומר את המשפט הנכון והמתאים להציג מקצועיות, הובלה ומנהיגות על מנת לנתב את הדיון ולתפוס מקום מקצועי בפגישה. יש לי את היכולת והכשרון לזהות מהר מאוד את המנופים בתוך הארגון ולנתב אותם כך שהארגון והאנשים יזוזו יחד למקום טוב יותר שיביא תועלת. לעיתים זה משהו פשוט ולעיתים הוא מורכב, לעיתים הנדסי ולעיתים אנושי וברוב המקרים משולב. אתן דוגמא פשוטה; בפרויקט רחב מאוד של שיפור חוצה ארגון, אחד הכלים היה הקפדה על טרמינולוגיה (שימוש במילה אפקטיביות במקום המילה יעילות) אפשרה הורדת התנגדויות, רתימה של ההנהלה ושינוי חוצה ארגון.

האם לפעמים את כיועצת נתפסת בארגון הלקוח "כאישה הרעה"?

בתחילת הדרך, כבוגרת הנדסה, הדברים סכימתיים, מושתתים על אופטימיזציה "קרה" ואז ההתנגדויות יותר מורגשות. בהמשך ולאור ההתפתחות האישית שלי, הניסיון הראה לי שמרכיב חשוב בהעברת והטמעת שינויים בארגון נעוץ בהבנה של האנשים בארגון. פתרון הנדסי לבדו לא יעבוד קרוב לוודאי. שילוב האלמנט האנושי באפיון והובלת השינוי הוא מפתח קריטי.

האם הוספת לתובנות ההנדסיות אמפטיה נשית?

אחת היכולות שגיליתי אצלי זו ההבנה של אנשים ושל ארגונים והשילוב ביניהם. ארגון מורכב מאורגנים קטנים וכל אחד נע לכיוון שלו. אני באה מהמקום של מקצועיות, הבנה, שיתוף, אמון. חיבור בין הגלוי לסמוי. כאשר אני רואה בארגונים שעובדים באים אלי ואומרים לי דברים שאני לא אמרתי להם במפורש, ומאידך אמרתי דברים אלה לעובדים אחרים, כלומר בסופו של דבר הם הפנימו ולקחו בעלות – מבחינתי זה הצלחה והישג משמעותי.

האם במהלך 5-15 שנים הבאות את רואה שינוי מכיוון של רוב גברי בין המנכ"לים ?

יש לדעתי שינוי אבל הוא יהיה משמעותי רק אם נשים שמעוניינות בכך ייזמו להגיע לשם ולא ימתינו שזה יקרה.

למה זה יותר קורה בעולם הפיננסי בנקאי? מה הניחוש שלך?

אין לי הסבר לתופעה זו. מאידך בעולמות הIT יש תחומים כמו אלגוריתמיקה, ובתחום זה יש פחות נשים שמתעניינות ולומדות אותו אז ההיצע קטן יחסית וההמשך ברור. כל אחד צריך להחליט מה מתאים לו ואיפה הוא רוצה להיות.

האם נכון לומר שנשים בהתנהלותן "בולמות את קידומן"?

אצל נשים אני רואה תופעה שמפריעה לי. כשזה נוגע לקריירה, הן נוטות להמתין יותר מגברים, לא לתפוס ולאחוז בהזדמנויות. אישה תחכה שיציעו לה תפקיד או קידום. גבר, הוא ידרוש את זה. חלק מההעצמה צריך לבוא מהנשים עצמן. נכון, לא כל אחת מעוניינת בכך, אבל למי שכן, אל תחכי שייתנו לך, אלא תהיי יותר אסרטיבית ו"תיקחי" את זה לעצמך.

מה ה Buzz word בעולמך?

הרבה מקוראי המגזין באים מהעולם העסקי וחשוב לדבר על שילוב טכנולוגיה בביזנס ומה שקרוי היום "טרנספורמציה דיגיטלית". יש פער בהבנה, פער שמקשה על השילוב ביניהם. טרנספורמציה דיגיטלית היא לא רק השמת טכנולוגיה בארגון אלא כרוכה בתבנית הוליסטית כוללת. אם לא יהיה יישום ושילוב שלה ברמה כלל מערכתית ; תפעולית, שרותית, שיווקית, פיננסית וכד', הארגון לא ישיג את התועלת. הביטויים " שוב פעם פיל לבן" או "מה רוצים מאתנו עם כל השינוי הזה" הם החצנת ביטויים של אי הצלחה ביישום תבנית הוליסטית לשינוי ארגוני טכנולוגי. לדוגמא; ברשות האוכלוסין פתחו אפשרות לבצע פניות באינטרנט להזמנת דרכון ביומטרי, אבל כשהגיעו כמות פניות, התפעול פשוט לא עמד בזה וקרס. דוגמאות אחרות הן ההמתנה הארוכה והמייגעת של לקוחות חברות סלולאר ולוויין/כבלים לשירות לקוחות כאשר "זמן ההמתנה הקצוב 3 דקות" כבר מזמן הפך לבדיחה. הבעיה היא שהארגון אינו משלב בין מכירות, שירות ותפעול. כלומר אין התאמה בן צורכי השירות והמכירות ויכולות התפעול. מדברים ומסתכלים בארגונים על מסע לקוח CUSTOMER JOURNY, אבל לא רואים מה קורה עם זה באמת בתוך הארגון ואם אין סנכרון בין התפעול והשירות אז הלקוח חושב שהוא מטייל בקמבודיה והארגון בטוח שהוא מטייל אותו בשווייץ.

 טיפים למאותגרות קרירה

בהנחה שאת מעוניינת בקרירה, לגשת ולקחת את זה, לתת לאתגר להניע אותך ולא לשתק אותך. ברור שבהתאם למקום ולעיתוי וכד'. אצלי, כאשר מציגים לי בעיה/מכשול זה מרגש ומאתגר אותי ומניע אותי לפעולה ולמצויינות.

אודות מערכת ITNEWS מאיר עשת

מנהל/עורך אתר ITNEWS. בוגר כלכלה ומנה"ס באונ' בן גוריון ו- MBA בירושליים. בעבר: כהן כיועץ כלכלי מטעם המדינה בהולנד ובהודו. היה סמנכ"ל שיווק בברדר, משנה למנכ"ל בסטארטאפ TVNGO, מנהל IT מגזין של גלובס בשנתיים האחרונות.