<
יום ראשון , פברואר 18 2018
מבזקים
דף הבית > כתבות IT מגזין > גיוון אנושי מקדם חדשנות

גיוון אנושי מקדם חדשנות

ראיון עם הלה גלבוע, סמנכ"לית כספים, מרכז מצוינות של Dell EMC

מאת: מאיר עשת

רקע:

בראשית דרכי ולאחר סיום לימודי החשבונאות, התחלתי את דרכי המקצועית ב PwC שם עבדתי 5 שנים. למעשה בתקופת הלימודים, מספר הנשים והגברים היה דומה למדי. כשהשתלבתי בעבודה, התברר לי שבשכבת הניהול בפירמה יש יחסית מעט נשים. זה היה לפני כ 15 שנה וכיום יש שם בכירות ושותפות, כך שהמצב בהחלט השתנה. במהלך עבודתי שם, ולאחר סיום תואר שני במנהל עסקים, החלטתי לנסות להשתלב בעבודה בחברה רב לאומית, כדי לעבוד בסביבה גלובלית. באופן טבעי, התמקדתי בתחום ההייטק והתחלתי את החלק הזה בקריירה שלי בעבודה בשני סטרטאפים, כשלוש שנים בכל אחד מהם. זו הייתה תקופה לא קלה אבל מאתגרת ומלהיבה מאוד, במהלכה עברתי שני הריונות במקביל לעבודה תובענית. במהלך עבודתי בחברת הסטארט-אפ השנייה nLayers , כשהייתי בסוף חודש שמיני, התקשר אלי המנכ"ל ואני זוכרת עד היום איך פתח את השיחה: "הלה את יושבת? אז תדעי לך שחברת EMC עומדת לרכוש אותנו ואנחנו צריכים תוך 30 יום להכין את כול החומר עבורם". זה היה חודש קשה במיוחד. הבטחתי שהכול יהיה מוכן תוך 30 יום וידעתי שאעמוד בזה. זאת הייתה גם סוג של הבטחה אישית, לי עצמי, שאני מסוגלת לעשות את זה, וכך היה. מסרתי את החומר וכמו שאומרים " משם ישר לחדר לידה". בעקבות הרכישה, השתלבתי בחברה רב לאומית ענקית וזו הייתה חווית עבודה כמובן שונה לחלוטין מהעבודה בסטארט-אפ. מערכות כללים מורכבות, הרבה מחלקות מעורבות בתהליך החשבונאי, מידע שמגיע מגופים שונים בארגון הגדול, בקיצור, מורכב.

הלה גלבוע - קרדיט איוה סטנוב

הלה גלבוע – קרדיט איוה סטנוב

איך זה אצלכם במרכז המצוינות Dell EMC מבחינת תמהיל גברים נשים ברמות הבכירות?

אצלנו אתה באמת מוצא תמהיל אנושי מוטה נשים. ד"ר ארנה ברי כמנכ"לית מרכז המצוינות, מאיה הופמן לוי, המכהנת כמנהלת האתר בבאר שבע, ובזירה הגלובלית של החברה, במטה וגם בחטיבת הכספים, יש נציגות נכבדה של נשים. ברמת הארגון יש פתיחות ותשומת לב קפדנית ליישם גיוון מגדרי ויש לא מעט פעילויות רוחב כגון Women In Action שארנה ואני מרכזות ומפעילות . ויש גם פעולות ברמת הארגון העולמי המכוונות לגברים, שנועדו לחדד אצלם את הרגישות לשוויוניות מגדרית.

האם את מזהה אצל נשים את הרצון והתשוקה להצליח ולטפס בהיררכיה ארגונית?

האמת היא לצערי שזה הפן שחשוב לדבר עליו ולהעצים אותו. נשים אינן מספיק אסרטיביות כאשר מדובר בקידום שלהן. כשמדובר בגברים שמתמודדים על תפקיד, כולם מסביב ידעו על כך והמועמדים עצמם יפעלו נמרצות לקדם את מועמדותם. לעומת זאת, נשים, כשהן מועמדות לתפקיד, לא תמיד מביעות את זה בצורה מספיק ברורה. אתן לך דוגמא: אני בתהליך גיוס למשרה בצוות שלי ולתפקיד נדרשות חמש שנות ניסיון. קבלתי פניות רבות עם ניסיון של שנתיים שלוש בלבד, ונחש מה, כולם של גברים. כלומר, הם מנסים גם אם זה לא בדיוק לפי הדרישה. נשים? אפילו לא אחת עם ניסיון של פחות מחמש שנים. הן לא מעזות. כשהבנו את התופעה, בקשנו במפורש לקבל קו"ח של נשים גם עם פחות שנות ניסיון, כדי שלפחות יגיעו לראיונות נשים. 

מדוע לדעתך חשוב לארגון לחרוט על דגלו, מעבר ל"פוליטיקלי קורקט", שוויון הזדמנויות אמיתי ביחס לנשים?

לדעתי יש לכך שני טעמים: הראשון ניצול כישרונות פנים ארגוניים. כלומר, אם בארגון יש כישרונות נשיים מתאימים לתפקיד, חובה עלינו לקדמן עוד לפני שנפנה לחפש בחוץ. הטעם השני כרוך בחדשנות. מגוון מגדרי מאפשר להתמודד עם משימות בעבודה מזוויות מבט שונות ולא להסתכל דרך פריזמה אחת ואחידה. בעידן החדשנות זה קריטי אף יותר לארגון להכיל נקודות מוצא מגוונות. הדבר נכון לא רק בהקשר להיבט המגדרי של גברים ונשים, אלא גם בהיבטי דת ולאום. גיוון אנושי מקדם חדשנות, וזה אומת במחקרים שונים.

כשאת מגיעה לישיבות בחוץ ולא עם הצוות הקבוע שלך כאן, רוב הנוכחים גברים?

יש מצבים לא מעטים שאני בין הנשים היחידות בחדר.

זכורות לך סיטואציות של הרמת גבה מצד גברים בסגנון " מי את?"

אולי רק בתחילת הדרך כאשר הייתי צעירה. אבל בהמשך לגמרי לא נתקלתי בסוג כזה של התייחסות.

ואיך עובדת אצלך מטוטלת הקריירה-משפחה?   

גם בעלי הוא איש כספים קרייריסט בהייטק ואנחנו בהחלט חולקים את משימות הבית והמשפחה. בד"כ הוא אחראי על התנעת בוקר. בחלק מהימים אני מגיעה מוקדם יותר הביתה ואז ממשיכה לעבוד בשעות הערב אחרי שהילדים הולכים לישון. אני עושה את השיווי משקל שלי בין הבית והעבודה ובהחלט יש מצבים שאני מוותרת על ענייני משפחה לטובת העבודה וגם להיפך קורה, כאשר הוויתור הוא על ענייני עבודה לטובת ענייני משפחה. הכול מתוכנן אצלי בלוח הזמנים אז כולם יודעים מראש היכן אהיה. כך למשל, לא מזמן נקבעה פגישה חשובה מאוד במטה החברה בחו"ל שנוכחותי נדרשה בה והסתבר לי שהיא תתקיים בדיוק בזמן נסיעת יום-הולדת משפחתית של אבי בן ה-80 לטנזניה שנקבעה כשנה מראש. הסברתי בחברה שלא אוכל להשתתף וקיבלו את זה ללא כל הסתייגות או התנגדות. לדעתי כול עוד הבלנס נעשה באופן סביר וללא קשר אם זה גבר או אישה, ניתן לקיים חיי משפחה לצד קריירה. המפתח לכך, זו חלוקת אחריות בין בני המשפחה, ותכנון מראש.

מחר דופקת בדלת מישהי שמעוניינת להשתלב בתחום הפיננסי. מה היית מציעה לה, לא כמראיינת אלא כבעלת ניסיון בתחום שהגיעה לעמדה בכירה.

אל תחששי להראות מקצועיות, לחשוף את עצמך ולהתבטא. אני רואה את זה במפגשים מקצועיים בנושאי כספים, נשות כספים בדרך כלל אינן חוששות להתבטא ואינן מצטנפות בפינה. הן בהחלט אסרטיביות ויודעות להציג את עצמן ואת טיעוניהן.

כיצד בא לידי ביטוי הייחוד של מרכז המצוינות של Dell EMC . באיזו מידה זו יחידת עילית עם אופי ייחודי?  

הייתי אומרת שמרכז הכובד והייחוד שלנו הוא ביכולות שיתוף וסינרגיה. הארגון מורכב מיחידות עסקיות שונות ודיסציפלינות טכנולוגיות נבדלות שחוברות ומפרות אחת את השנייה. המפתח לטיפוח יכולות אלה הוא באיכות האנשים איתם אתה עובד וביצירת תשתית ארגונית מעודדת שיתוף. זה מתחיל ביכולות אישיות של אדם לשתף אחרים על מנת להשיג מטרה משותפת, טוב יותר ומהר יותר. אין זה אומר שהוא מוותר על עצמו או מפחית בערכו, הוא לומד לשתף ולהשתתף, והארגון תומך בו ומעצים אותו בדרך . זה מה שמייחד אותנו ב Dell EMC.

 

 

אודות מערכת ITNEWS מאיר עשת

מנהל/עורך אתר ITNEWS. בוגר כלכלה ומנה"ס באונ' בן גוריון ו- MBA בירושליים. בעבר: כהן כיועץ כלכלי מטעם המדינה בהולנד ובהודו. היה סמנכ"ל שיווק בברדר, משנה למנכ"ל בסטארטאפ TVNGO, מנהל IT מגזין של גלובס בשלוש שנים האחרונות.
נגישות